Durante la última década, las iniciativas de D&I ya no son una rareza, son parte del léxico corporativo. Incluso ha habido suficientes datos para llamar la atención de la alta dirección. Según el informe de 2018 de McKinsey, Delivery through Diversity , las empresas con diversidad étnica y cultural son un 33% más rentables que las empresas que carecen de diversidad étnica y cultural. Las empresas con equipos ejecutivos con diversidad de género son un 21% más rentables que las empresas con equipos ejecutivos dominados por hombres, y esa es solo una parte de las investigaciones recientes que afirman el caso comercial de la diversidad. Se ha hecho el caso comercial a favor de la diversidad .
Durante los últimos 20 años, las empresas están hablando cada vez más, y algunas incluso lo hacen. La diversidad es tendencia en el mundo empresarial con seguridad. A la luz del despertar global del verano pasado a los problemas de justicia racial debido a una serie de eventos en los Estados Unidos, D&I está al frente y al centro de la sala de juntas. Una empresa tras otra salió con promesas de mejorar sus juegos de diversidad. Bank of America dijo que gastaría mil millones de dólares en 4 años para apoyar iniciativas de oportunidades económicas, y Comcast se comprometió a 100 millones de dólares en 3 años para luchar contra la injusticia y la desigualdad. Incluso antes de las protestas, Intel demostró su compromiso y mostró liderazgo en temas de diversidad .
Las compañías de Fortune 500 tienen los medios financieros para dedicar mega recursos a D&I en sus negocios y la sociedad en general. Pero, ¿qué pasa con los propietarios de pequeñas empresas que tienen presupuestos limitados? ¿Qué pueden robar del manual corporativo de D&I para que funcione para sus negocios? PrestamosyDineroYa.com, por correo electrónico, entrevistó a expertos en diversidad e inclusión y propietarios de pequeñas empresas para conocer sus ideas y estrategias.
La verdad es que hay muchas cosas que una pequeña empresa puede hacer en nombre de D&I.
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3 reglas para replicar
Raleigh Mayer, miembro senior del Logos Institute for Crisis Management and Executive Leadership y experto en ética corporativa y diversidad, dice: “Aunque puede parecer contradictorio, las prácticas de diversidad e inclusión son tan críticas para las empresas más pequeñas como para las grandes, como las empresas más pequeñas tienden a tener una cultura más insular, entornos menos estructurados y menos gerentes para brindar orientación u ofrecer oportunidades y promociones «.
Ella señala que incluso una pequeña charla es una gran charla: cada mensaje importa. Cuando se busca honrar la diversidad y expandir la inclusión, las pequeñas empresas deben tomar prestados 3 componentes de modelos corporativos más grandes.
- Invierta en una auditoría experiencial completa: “Contrate a un consultor calificado para entrevistar y / o encuestar a los empleados y evaluar los mensajes visuales, verbales y tonales que envía una organización, incluido el tipo y estilo de reuniones y actividades sociales”, dice Mayer.
- Implementar la tutoría multicultural: Mayer explica, “La tutoría funciona mejor cuando los partidos tienen variedad (función, género, edad) y nadie está asociado con su superior directo; el consultor debe asesorar sobre el emparejamiento «.
- Capacite a todos en liderazgo inclusivo: con base en los hallazgos de la auditoría, organice seminarios tipo taller que aborden los problemas planteados y estén orientados a generar conexión y franqueza.
“Estas acciones solo tienen éxito si existe una política de tolerancia cero verdaderamente no negociable, donde cualquier falta de respeto a la identidad o demostración de parcialidad se identifica, denuncia y aborda de inmediato”, dice Mayer.
Construye un tablero diverso
Las grandes corporaciones aún no han logrado avances significativos en materia de diversidad. Según Black Enterprise , el 37% del S&P 500 no tenía un solo miembro negro en la junta en 2019. En 2018, 136 miembros de la junta afroamericanos representaban el 11,1% de los directores de las compañías Fortune 100. Para Fortune 500, este número cae al 8,6%. Pero las pequeñas empresas deberían convertirlo en una prioridad. Sarah Pierman , cofundadora y directora ejecutiva de Dynamic Boards, un sitio de empleo en línea que se lanzó este año para ayudar a las empresas a anunciar sus vacantes de directores no ejecutivos a una combinación mucho mejor de personas talentosas.
“Cuando se trata de la combinación que tenemos en nuestras juntas directivas, nuestro mensaje a las pequeñas empresas sería ¡no copien a las grandes corporaciones! Realizan costosas búsquedas secretas para encontrar nuevos miembros de la junta mediante prestigiosas firmas de búsqueda. Recientemente, el ejecutivo de una gran corporación nos dijo que gastaron una gran suma de dinero en una búsqueda que les presentó a 5 personas que ya conocían. Creemos que las empresas deben abrir el proceso y buscar personas que no conocen ”, dice Pierman.
Pierman enfatiza que los roles en los consejos de publicidad no son costosos y es probable que traiga una diversidad más amplia de candidatos. “Si desea ver una mejor combinación de solicitudes para los roles, puede alentar a los solicitantes a través de la forma en que escribe el anuncio. Deja en claro si estás buscando a alguien específico y por qué. Según nuestra experiencia, muchas empresas buscan diversidad en su directorio, pero tienen demasiado miedo de mencionarlo en sus anuncios. Está bien alentar las solicitudes de grupos subrepresentados, solo aclare por qué «.
Formar un comité de D&I
Tyler Butler , fundador de 11Eleven Consulting, recomienda que las empresas más pequeñas aborden los esfuerzos de DE&I (diversidad, equidad e inclusión) desde una perspectiva de base. Ella dice que formar un comité es un gran lugar para comenzar. “Un comité de inclusión interno debería servir como ejemplo. Y un ejemplo importante en eso. Este grupo debe ser diverso e inclusivo; de lo contrario, corre el riesgo de perder credibilidad ante los empleados, inversores, clientes, partes interesadas y la dirección «.
Ella explica que si bien la diversidad describe un estado del ser, la inclusión es el conjunto real de comportamientos que gobiernan. “Es crucial que cualquier equipo de liderazgo dentro de una empresa que defiende D&I sea ambos. Tomarse el tiempo para comunicar a las audiencias relevantes cómo se seleccionó este comité, qué contribuirá cada miembro y cómo se activará esta oferta es fundamental para tener un comité de inclusión eficaz «.
Identificar y establecer asociaciones clave es fundamental para tener un comité de inclusión exitoso. El trabajo de diversidad e inclusión no se hace en el vacío. Es altamente colaborativo y requiere que las empresas, sus equipos y las comunidades donde operan unan fuerzas para lograr objetivos comunes. “Es importante desarrollar relaciones con grupos de ideas afines cuya misión y metas se alineen con las de su comité. Comunicar estas asociaciones tanto interna como externamente servirá para impulsar un impulso positivo ”, dice Butler.
Difundir la palabra
Joe Thurman , cofundador de Breaking the Bias, una organización de capacitación de DE&I, dice que una acción clave que toman las grandes empresas que son verdaderamente líderes es hacer pública su visión y progreso. “Hacer que sus metas, sus lecciones y su progreso en torno a la diversidad y la inclusión sean públicos pone un muy buen objetivo en su espalda. Las personas que buscan organizaciones que realmente adopten DEI se enfocarán en usted y su misión comenzará a florecer. Bank of America y VF Corporation son dos grandes empresas que lo están haciendo bien «.
Empieza pequeño
Incluso las grandes empresas tienen que empezar de forma pequeña y centrarse en el impacto. “Cree su primer ERG (Grupo de recursos para empleados) y, hasta ese punto, cree ERG antes de que los necesite”, dice Thurman.
Incluso si no tiene a alguien de color o representación de la comunidad LGBTQ +, cree grupos de afinidad enfocados en llevar esa cultura a su empresa. Thurman dice: «Nunca eres demasiado pequeño para empezar … así que aprende de las grandes empresas que debes empezar con algo pequeño y crecer a partir de ahí».
Lecciones del frente empresarial
Jake Hill es el director ejecutivo de DebtHammer, una pequeña empresa que ayuda a las familias a evitar caer en la trampa de los préstamos del día de pago. Destaca los desafíos de los propietarios de pequeñas empresas cuando se trata de D&I. “Las grandes empresas tienen recursos para invertir en el desarrollo de D&I. Pueden contratar consultores que facturen 500 dólares la hora para capacitar a su fuerza laboral. Las pequeñas empresas no pueden darse ese lujo, pero una de las cosas que he aprendido al estudiar las estrategias de las empresas más grandes es que siempre vale la pena adquirir el conocimiento de un experto en el tema «.
Hill dice que, aunque no puede contratar a un consultor para capacitarse, ha invertido en seminarios web organizados por profesionales y sesiones privadas con oradores que conocen el tema: BIPOC que trabajó en el campo o estudió la psicología del sesgo de la fuerza laboral y cómo combatirlo. . Hill dice: “Este es un buen paso que cualquier empresa puede dar. Cuesta muy poco y puede hacer una gran diferencia «.
