Las corporaciones en los EE. UU. Han ayudado a promover los derechos LGBTQ + y destacar a la comunidad a través de iniciativas que incluyen ofrecer apoyo público a través de campañas de marketing, crear cambios en la estructura corporativa, patrocinar eventos del Orgullo y formar grupos de apoyo para empleados. TD Bank, por ejemplo, ha creado su propia Red Pride para sus empleados. Y en apoyo de la decisión de la Corte Suprema de junio de 2020 que protege a la comunidad LGBTQ + de la discriminación en el lugar de trabajo, 206 empresas firmaron un amicus brief defendiendo la decisión.
A pesar del impulso hacia adelante, todavía existen desafíos para la comunidad LGBTQ + en el lugar de trabajo. Muchos tienden a sentirse aislados debido a la falta de representación en puestos superiores. Por ejemplo, una investigación de McKinsey muestra que el 2,3% de las mujeres LGBTQ + en la fuerza laboral son empleadas de nivel de entrada, en comparación con solo el 1,6% de las que ocupan puestos más altos.
Apoyar a los empleados LGBTQ + es fundamental para garantizar que se sientan seguros al ir al trabajo y para que su organización sea vista como un espacio seguro para todos; su empresa depende del bienestar de las personas que trabajan allí.
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Convertirse en un interruptor de sesgo
Cuando se trata de apoyar a los empleados LGBTQ +, uno de los primeros pasos más importantes es diversificar su grupo de empleados para que puedan sentirse menos solos. También ayuda a generar confianza entre los líderes de una empresa. Esta diversificación significa implementar estructuras y prácticas organizacionales que eliminen los prejuicios.
Eliminar el sesgo no será fácil ni rápido; el punto es reconocer cómo el sesgo ha influido en el proceso de contratación dentro de su organización y en usted mismo como líder. Insista en acciones que promuevan la equidad en la contratación e interrumpan el sesgo cuando se trata de seleccionar candidatos calificados.
La inclusión no se detiene en la etapa de contratación, se extiende a todas las áreas de su negocio. No olvidemos a los empleados existentes. ¿Cómo se les apoya?
Según Harvard Business Review , el sesgo se manifiesta en el trabajo de cuatro formas:
- Algunos grupos necesitan demostrar su valía más que otros.
- Se aceptan ciertos comportamientos de algunos grupos y no de otros.
- Las mujeres a menudo son interrogadas sobre su compromiso debido a sus obligaciones familiares.
- Algunos grupos marginados se enfrentan entre sí en función de la forma en que se alinean con la cultura de la empresa.
Para eliminar el sesgo, es necesario abordar estos 4 factores. De lo contrario, sus esfuerzos para apoyar a sus empleados pueden fracasar.
6 formas de apoyar a los empleados LGBTQ +
Estas acciones son simples, pero afectarán profundamente la forma en que su empresa apoya externamente a todos los empleados. Siga leyendo y piense cómo puede implementar estas estrategias en sus mejores prácticas comerciales hoy.
1. Asegurar un grupo diverso de candidatos
Sea claro que está interesado en la diversidad, no solo en contratar a una persona de la comunidad LGBTQ +, ya sea que esté contratando a un consultor externo o un empleado de tiempo completo a través de su departamento de recursos humanos.
Las posibilidades de que su empresa contrate personas de una amplia gama de antecedentes son mucho mayores si el grupo de candidatos tiene muchos finalistas que se identifican como LGBTQ +. Afirmar explícitamente en la descripción de su trabajo que está buscando candidatos más diversos alentará a los miembros de la comunidad LGBTQ + a postularse para trabajar en su empresa. También necesitará criterios claros y objetivos para calificar a todos los solicitantes.
Por ejemplo, usted y su equipo pueden crear una rúbrica basada en ciertos títulos de trabajo que tenía un candidato, los años de experiencia que tiene alguien o una calificación específica para el puesto en cuestión. Luego, deberá asegurarse de que todos exijan este enfoque para la contratación.
2. Tenga cuidado con la contratación de referencias
Las referencias son excelentes, especialmente de empleados confiables. Podría ayudarlo a contratar personas leales y que contribuyan de manera significativa en los próximos años. Sin embargo, las referencias pueden ser problemáticas si su empresa no es diversa. En otras palabras, es posible que sus empleados no se den cuenta de que su grupo de conocidos no es diverso, lo que a su vez perpetúa el sesgo implícito.
En su lugar, comuníquese con universidades y asociaciones profesionales que atienden o incluyen a miembros de la comunidad LGBTQ + para trabajar juntos en la contratación de empleados.
3. Utilice preguntas basadas en habilidades en las entrevistas
Hacer las mismas preguntas de la entrevista a cada candidato; las preguntas que se relacionan directamente con el trabajo eliminarán la mayor cantidad de prejuicios posible. Además, garantiza que todos los candidatos sean evaluados de manera equitativa y justa durante el proceso de entrevista.
Para hacerlo, mire la descripción del trabajo que creó y describa las habilidades necesarias para el puesto. Cada pregunta que cree debe evaluar directamente las habilidades y los conocimientos deseados que está buscando.
Por ejemplo, en lugar de preguntar si un candidato se siente cómodo usando un software, pregúntele cómo completaría una tarea o comando específico dentro de ese software. Incluso podría presentar un desafío que eventualmente encontrará un candidato y preguntar cómo lo manejaría.
4. Crear una atmósfera de responsabilidad
Incluso si describe exactamente lo que está buscando en un candidato o habilidades para un puesto, todos en su organización deben responsabilizarse mutuamente para garantizar que se cumplan los procesos y sistemas para fomentar la inclusión.
Podría ser tan simple como compartir descripciones de trabajo con todos los miembros de su equipo o elaborar una lista de preguntas de la entrevista a las que todos estén de acuerdo. Lograr que el liderazgo y otros en la empresa se comprometan y se entusiasmen con estos cambios garantizará que sus empleados LGBTQ + se sientan vistos y apoyados.
5. Cree políticas que eliminen el comportamiento inapropiado
La creación e implementación de políticas para eliminar el comportamiento inapropiado garantizará un entorno de trabajo seguro para todos, especialmente para los empleados LGBTQ +. Estas políticas deben tener como objetivo abordar y prevenir comportamientos degradantes y microagresiones.
Algunas de estas políticas pueden incluir capacitación adicional para que los empleadores reconozcan los prejuicios implícitos y cómo responder a un comportamiento que no incluye a todos los empleados. Puede ser tan específico como crear espacios para que los empleados reciban capacitación y apoyo en torno a desafíos específicos LGBTQ +, como el uso de pronombres. Los empleados también deben tener una vía para denunciar comportamientos inapropiados de manera segura y eficaz.
Como líder, también es importante que establezca el tono con respecto al comportamiento inclusivo.
6. Crear estructuras que apoyen a los empleados LGBTQ +
Además de la capacitación, se deben implementar programas específicos para apoyar a los empleados LGBTQ +. Esto incluye la creación de estructuras o políticas que otorguen licencia a los empleados que están en transición, asegurando que los formularios de recursos humanos incluyan opciones inclusivas para enumerar los pronombres y géneros revelados de los empleados y los baños para todos los géneros.
Las estructuras de apoyo también pueden incluir trabajar con otras organizaciones, como las compañías de seguros de salud, para garantizar que las políticas de atención médica de los empleados cubran problemas de salud específicos de LGBTQ +. Además, trabajar con RR.HH. para crear recursos dedicados para todos los empleados LGBTQ + será de gran ayuda para apoyarlos, tanto profesional como personalmente.
Tus empleados LGBTQ + te necesitan
Ahora es un buen momento para mirar dentro de sí mismo como líder y a su empresa en su conjunto para ver cómo puede proporcionar un entorno de trabajo más inclusivo y de apoyo para sus empleados LGBTQ +. Después de todo, la columna vertebral, y en última instancia, el éxito, de cualquier organización próspera son los miembros de su equipo, por lo que asegurarse de que todos estén bien respaldados garantizará las mejores posibilidades posibles de éxito de su empresa.
