Cómo entrenar a un empleado de bajo rendimiento

Los empleados con bajo rendimiento son una de las grandes frustraciones de cualquier gerente. Puede pasar meses creando un plan de negocios perfectamente concebido, solo para que los humanos defectuosos y el desordenado mundo real entren y arruinen todo. 

Pero antes de empezar a señalar con el dedo, respire hondo y observe el panorama general. Los empleados son, en gran medida, productos de su entorno, por lo que trabajar con un empleado de bajo rendimiento comienza asegurándose de que tengan el entorno necesario para hacer el trabajo que se les pide.

En este artículo, veremos cómo guiar a un empleado hacia un progreso constante hacia los objetivos de la organización.

Aclarar misión, metas y prioridades

Un empleado de bajo rendimiento se define por no cumplir con las metas. Desafortunadamente, en muchas organizaciones, los objetivos de los empleados no están claros. Entonces, antes de sentarse con su empleado, aclare a todos la misión, los objetivos y las prioridades de su organización, así como las métricas utilizadas para medir el progreso. 

Una misión es la principal prioridad general de su organización, las metas son pasos a corto y largo plazo hacia una misión, y las métricas son la forma en que mide el progreso hacia esas metas. Las prioridades son cómo se clasifican los objetivos.

Por ejemplo, supongamos que trabaja para una empresa de widgets con la misión de «producir los mejores widgets posibles de forma sostenible y rentable». Como jefe del equipo de ventas, usted contribuye a esa misión generando ingresos y su objetivo actual es aumentar las ventas en un 5% este año. Medirá el progreso hacia ese objetivo con métricas como las ventas semanales y mensuales, pero otras métricas indirectas, como la cantidad de llamadas en frío y la cantidad de reuniones con clientes que están realizando sus vendedores, también pueden ser buenos indicadores.

Las prioridades son especialmente complicadas porque queremos que todo sea ​​la máxima prioridad, pero luego nada termina siendo una prioridad. Si los vendedores de widgets necesitan atraer nuevos clientes pero también aumentar el gasto de los clientes existentes, es posible que tengan que elegir qué prioridad perseguir de manera más agresiva. Asegúrese de que sepan lo que se espera. 

Si no se comprenden las metas y las prioridades, el desempeño deficiente de los empleados puede deberse a malentendidos o confusión.

Considere las condiciones fuera de su control

Los trabajadores deben tratar de evitar que sus vidas personales interrumpan el trabajo, pero a veces esto se vuelve imposible. Los trabajadores y sus familias tienen emergencias médicas agudas, el clima extremo puede interrumpir las rutinas o las turbulencias políticas locales y nacionales pueden dificultar la vida de su equipo. El estrés tiene un efecto notable en el desempeño laboral .

Los factores ambientales que interrumpen el trabajo pueden provenir de algo tan simple como una mala configuración de la oficina. Si su empleado trabaja desde casa , es posible que no haya encontrado un espacio de trabajo libre de distracciones. En una oficina, puede haber cambios en el espacio físico que están afectando la productividad.

Pregúnteles a sus empleados cómo les está yendo. Es posible que aprecien un oído comprensivo para explicar problemas urgentes no laborales, o pueden estar agradecidos por la oportunidad de resaltar problemas logísticos. Escuchamos a un gerente que descubrió que su equipo de operativos de campo se estaba quedando sin dinero para la gasolina entre reembolsos. Como no controlaban dónde y cuándo se les decía que condujeran, ¡no podían ser responsables de eso! Resolver esta situación logística fue fundamental para corregir el desempeño.

Pregunte acerca de la misión y los objetivos personales

Los empleados con bajo rendimiento pueden estar actuando debido a una falta de motivación o un sentimiento de falta de sentido en su trabajo. Esto se puede superar destacando cómo los objetivos de la organización pueden promover los personales, creando una situación en la que todos ganan. Para hacer esto, necesita conocer los objetivos profesionales personales de sus empleados.

El conocimiento de las misiones y objetivos personales de sus empleados debe suceder durante su primer uno a uno, preferiblemente en su primer día. Si te lo perdiste, mejor tarde que nunca. Además, las metas pueden cambiar, lo que puede explicar un comportamiento de bajo rendimiento repentino. Pregunte a sus empleados qué esperan obtener ahora de sus puestos. Vea si puede ajustar sus responsabilidades en consecuencia o resalte las habilidades y la experiencia que están adquiriendo y que serán útiles para su futuro. 

Ubique en qué parte del proceso se encuentra el problema

Quizás su empleado también se sienta frustrado con estas deficiencias, pero no sabe cómo abordar el problema. Examine todo su proceso de trabajo para encontrar el cuello de botella.

Por ejemplo, tomemos de nuevo al vendedor de widgets. Tal vez estén trabajando duro pero no obteniendo los resultados correctos: simplemente no pueden aumentar sus cifras de ventas. Usted obtiene sus números y descubre que están haciendo llamadas de ventas y asistiendo a reuniones de presentación en volúmenes comparables a los de sus compañeros de equipo, pero no están obteniendo tasas de conversión comparables a las ventas reales. Así que el vendedor está poniendo sangre, sudor y lágrimas, pero sus habilidades de persuasión necesitan mejorar. 

O tal vez encuentre lo contrario: un vendedor tiene excelentes tasas de conversión, pero un volumen de alcance bajo. Es posible que descubra que se han perdido en las llamadas de los clientes u otras tareas y necesitan ayuda con la administración del tiempo. En cualquier caso, ofrezca capacitación adicional y mayor supervisión temporalmente.

Pida a los empleados que describan sus planes para alcanzar sus metas

Pedir a los empleados que creen sus propias descripciones de puestos es un truco clásico de los gerentes … er, nos referimos a la «estrategia». No, no es lo mismo que hacer que descubran su trabajo sin nada en lo que continuar. Como se indicó anteriormente, los empleados deben tener una comprensión clara de la misión de la organización y los objetivos de su equipo, así como de cada empleado en particular. Con esas herramientas, los empleados deben completar lo que van a hacer y cuándo alcanzar sus objetivos.

Haga coincidir las fortalezas y habilidades personales con el trabajo

¿Tiene una mariposa social digitalizando archivos en un almacén? O viceversa, ¿tal vez un genio de las computadoras luchando con los servicios al cliente todo el día? Evalúe las fortalezas y debilidades de sus empleados con honestidad y ajústelas a sus tareas adecuadas.

Renueve su programa de comunicación

Idealmente, su equipo podría funcionar en piloto automático, pero no es así como funciona la vida real. El progreso requiere seguimiento, así que manténgase en contacto cercano con su equipo. Es posible que hayan tenido miedo de acercarse a usted para obtener orientación y aclaraciones, por lo que debe organizar reuniones periódicas para actualizar el progreso. Después de un ajuste, el contacto con los empleados debe ser más frecuente y profundo hasta que esté seguro de que todos están en sintonía.

Si prueba todos estos pasos y su empleado aún tiene un desempeño bajo, es posible que deba reevaluar su lugar en su organización. Pero al observar su proceso de gestión y el entorno de sus empleados, debería poder abordar la mayoría de los problemas sin llegar a ese punto.

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