Más de 1 de cada 4 mujeres pueden dejar de trabajar o frenar sus carreras debido a la pandemia del coronavirus. Sí, lo leíste correctamente. Más del 25% de las mujeres trabajadoras pueden dejar de trabajar o cambiar de trabajo debido a los impactos relacionados con COVID-19.
El informe Mujeres en el lugar de trabajo de McKinsey explica por qué las mujeres están considerando cambiar su enfoque del trabajo, qué podría significar para las empresas y qué pueden hacer las empresas para apoyar a las mujeres.
Impacto en las madres
Equilibrar las responsabilidades del cuidado de los niños con una carrera es una lucha constante para los padres que trabajan. Con las reglas de la pandemia en juego, el equilibrio que existía ha desaparecido. Muchos niños permanecen en casa mientras las guarderías y las escuelas luchan por permanecer abiertas. Por lo tanto, los padres deben hacer malabarismos con el control del aprendizaje remoto de sus hijos y sus propios trabajos. ¿El resultado? La crianza de los hijos se ha convertido en una tarea 24 × 7 además de los deberes del trabajo remunerado.
Según el informe McKinsey , las mamás sienten el impacto más que los papás: «El 76% de las madres con niños menores de 10 años dicen que el cuidado de los niños es uno de sus 3 principales desafíos durante el COVID-19, en comparación con el 54% de los padres con niños pequeños». No es de extrañar entonces que las madres, especialmente 1 de cada 5 que son los únicos padres en el hogar, informen que dedican hasta 20 horas a la semana a las tareas del hogar y al cuidado de los niños.
Entonces, más de 40 horas de trabajo remunerado más otro medio turno para las responsabilidades de los padres. Este horario agotador tiene 1 de cada 3 madres contemplando dejar la fuerza laboral o cambiar su trabajo.
Fuente: Mujeres en el lugar de trabajo 2020 , LeanIn.Org y McKinsey, 2020
Piense en su propio negocio: ¿puede arriesgarse a perder un tercio de sus empleadas que tienen hijos?
Impacto en las minorías
Antes de la pandemia, muchos empleados históricamente marginados ya enfrentaban racismo sistemático y menos oportunidades en la fuerza laboral, lo que significaba trabajar más duro para demostrar su valía y avanzar en sus carreras.
COVID-19 ha impactado de manera desproporcionada a los grupos minoritarios con más enfermedades y muertes. Las mujeres negras informan con mayor frecuencia que no “pueden llevarse por completo al trabajo”, como por ejemplo, compartir sus experiencias personales, incluidos los factores estresantes y el dolor del cuidado, con sus compañeros de trabajo.
Las mujeres latinas y negras, que tienen más probabilidades de ser el único ingreso del hogar o el padre en el hogar, tienen un porcentaje más alto de responsabilidad por el cuidado de los niños y las tareas del hogar: “Las madres latinas tienen 1.6 veces más probabilidades que las madres blancas de ser responsables de todos el cuidado de los niños y las tareas del hogar, y las madres negras tienen el doble de probabilidades de estar manejando todo esto por sus familias «.
Si agrega temor por su seguridad, entonces no es de extrañar que las mujeres negras se sientan sin apoyo en el trabajo, ya que menos de 1/3 han informado que sus gerentes les han preguntado sobre la violencia racial en todo el país. Del mismo modo, muchos no sienten que haya una «cultura inclusiva en su equipo».
Impacto en las empresas
¿Cuál es la desventaja de perder mujeres en la fuerza laboral? Con la tasa de desempleo de septiembre en Estados Unidos rondando el 7,9%, ¿no habrá muchos hombres para llenar el vacío?
Desde una perspectiva financiera, McKinsey informa que «las ganancias de la empresa y el rendimiento de las acciones pueden ser casi un 50% más altos cuando las mujeres están bien representadas en la cima». ¿Qué empresa no querría implementar una estrategia (apoyar a las mujeres) para impulsar su bienestar financiero en un 50%?
El impacto de las mujeres en la fuerza laboral va más allá de las finanzas: el informe muestra que las mujeres actúan como aliadas de otras mujeres y minorías. Las mujeres ejecutivas de alto nivel tienen más probabilidades que los hombres de impulsar políticas favorables a los empleados y de tomar medidas para apoyar la igualdad racial y de género, incluida la tutoría de mujeres de color.
Fuente: Mujeres en el lugar de trabajo 2020 , LeanIn.Org y McKinsey, 2020
Menos mujeres en la fuerza laboral perpetúa escenarios en los que una mujer o una minoría puede ser la única representación en un nivel de la fuerza laboral, en una reunión o en un proyecto. Esto puede traducirse en que la mujer sienta la necesidad de trabajar más duro para demostrar su valía, lo que resulta en agotamiento .
El informe también indica el potencial de una mayor desigualdad de género para los puestos directivos. A principios de 2020, solo el 38% de los puestos de nivel directivo estaban ocupados por mujeres. El problema del «peldaño roto», una brecha que impide que las mujeres suban a la vía ejecutiva, se perpetuará aún más por un grupo más reducido de mujeres en la fuerza laboral.
¿Cuál es el impacto en su negocio más allá de ver cómo el conocimiento sale por la puerta? ¿Qué tal dinero en efectivo? Los clientes, que ya usan su dinero para votar por productos sostenibles , están siendo impulsados por la pandemia y los eventos nacionales para apoyar a las empresas que cuidan a sus empleados y fomentan la diversidad . Ser percibido como una empresa que no apoyaba a las mujeres no augura nada bueno para esos clientes.
Cómo las empresas pueden apoyar a las mujeres
No existe una solución única para todas las empresas. La mayoría de las empresas han respondido a las necesidades de los empleados durante la pandemia proporcionando opciones de trabajo remoto (cuando sea viable) y ofreciendo más permisos pagados y asesoramiento sobre salud mental.
Pero los empleados todavía se sienten agotados, por lo que las empresas deberían abordar eso. McKinsey recomienda revisar las expectativas de productividad y los criterios de revisión del desempeño para ayudar a reducir el estrés de los empleados durante la pandemia.
Por ejemplo, tal vez en los tiempos «anteriores», los acuerdos de nivel de servicio (SLA) requerían un tiempo de respuesta de 30 minutos a las solicitudes de servicio no críticas. Si sus empleados ahora trabajan en horarios flexibles, ¿sigue siendo necesario? Si no es así, ¿les han dicho claramente a sus empleados cuáles son los nuevos SLA?
Cambiar las expectativas de productividad para satisfacer las necesidades de una pandemia puede ayudar a reducir la sensación de necesidad de «estar siempre». Pero solo funciona si existen pautas para el equipo remoto y la administración superior modela la comunicación del equipo remoto . Si un gerente regaña por una respuesta a un correo electrónico enviado hace 10 minutos, entonces puede ser difícil para los empleados creer que la palabra «flexible» se aplica a los horarios y la ubicación.
Con McKinsey informando que menos de 1/3 de las empresas han ajustado su proceso de revisión de desempeño y solo alrededor del 50% ha actualizado a los empleados sobre las expectativas de productividad y revisiones de desempeño, hay mucho margen de mejora.
Las empresas también deben abordar las necesidades únicas de los empleados. Los programas de diversidad a menudo se enfocan en métricas de género o raza. Sin embargo, las mujeres negras están en la sección transversal de la diversidad y el género y se beneficiarían más de los programas de diversidad que reconocen esto.
No será un cambio fácil de hacer, pero las empresas deben tomar medidas ahora para apoyar a las mujeres en la fuerza laboral. Ética, moral y financieramente, es lo que se debe hacer para mejorar la igualdad de género e impulsar el éxito de su empresa.
