Si bien 2020 ciertamente será recordado por la ira de COVID-19, queda por ver si el verano de 2020 será un punto de inflexión en la balanza de la justicia social, o si el apoyo (muy merecido) de las empresas negras también se extenderá. a la gente común de color en la fuerza laboral.
Según un informe de Mercer, los empleados estadounidenses de color están subrepresentados en todos los niveles profesionales (excepto en el personal de apoyo / operaciones). Y los porcentajes se hacen más pequeños con cada escalón en la carrera. Entre los profesionales, gerentes, gerentes senior y ejecutivos, los porcentajes de empleados negros / afroamericanos son 6%, 5%, 3% y 2%, respectivamente. Las estadísticas son similares para los empleados hispanos / latinos: 7%, 6%, 4%, 3%. A los empleados de Asia / Islas del Pacífico les va un poco mejor: 11%, 8%, 7%, 6%. Para otras razas / etnias / empleados multirraciales, las estadísticas son consistentemente pésimas: 5%, 4%, 3%, 3%.
Las organizaciones grandes y pequeñas se han comprometido a apoyar a los empleados de color. Pero, ¿cómo se ve eso? Más importante aún, ¿cómo debería verse? Pedimos a varios expertos formas prácticas de hacer realidad este objetivo, más temprano que tarde, y esas conversaciones produjeron el siguiente consejo.
Reconocer la validez del racismo sistémico
Según Talisa Lavarry, fundadora de Yum Yum Morale , una empresa de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo, y autora de » Confessions From Your Token Black Colleague «, antes de que las organizaciones puedan hacer algún progreso, primero deben admitir que existe un problema. “Es importante reconocer que el racismo sistémico es una preocupación válida que debe tomarse en serio”, dice. «Las personas de color siempre han sido maltratadas y subrepresentadas dentro de las empresas estadounidenses». Y señala que las mujeres negras enfrentan una doble discriminación como resultado de su raza y género.
Escuche las preocupaciones e ideas de sus empleados de color
Si realmente quiere apoyar a sus empleados de color, no haga nada hasta que hable con ellos. «En lugar de crear políticas superficiales u ofrecer promesas vacías, los empleadores pueden simplemente pedir a los miembros de su equipo que expliquen sus experiencias, preocupaciones y expectativas», recomienda Fatimah Pierce, Ph.D. , Fundadora y directora de Hickman Rose Strategies, que ofrece consultoría de gestión. servicios para organizaciones, empresarios y agencias gubernamentales.
Pero esta estrategia no tendrá éxito hasta que cree un espacio seguro para que tengan estas conversaciones. “Los miembros del equipo se verán obligados a hablar si no temen las repercusiones o represalias, y si saben que sus recomendaciones se tomarán en serio”, dice.
Crear un grupo de afinidad de POC
Una forma de crear un espacio seguro es a través de un grupo de afinidad POC. «Si uno no existe actualmente, haga el anuncio de que comenzará uno, y en su anuncio, invite a las personas a inscribirse si están interesadas», aconseja el Dr. Rassheedah Watts, Ed.D. , entrenadora de diversidad y entrenadora de alianzas, y directora de diversidad en Minneapolis, MN. Ella sugiere sondear al grupo para encontrar la mejor fecha y hora, o elegir un tiempo asignado (durante las horas de trabajo) que generalmente funcione para sus empleados. Si bien los grupos de afinidad tienden a reunirse una vez al mes, si hay interés del grupo en reunirse con más frecuencia, eso es aceptable.
“Recomiendo que su primera reunión tenga una agenda suelta, ya que el objetivo de la primera reunión es brindar una oportunidad para que los empleados se conozcan mejor y aprendan qué esperan obtener los empleados del grupo”. Si bien los líderes pueden ayudar al principio, Watts dice que el grupo debe estar impulsado por los empleados.
«Ofrezca comprometer recursos financieros para ayudar al grupo a prosperar, y esto puede respaldar actividades como la lectura de libros o pagar el costo de oradores especiales». Y agrega que invertir en el grupo también tiene otro propósito. «Demuestra que, como empleador, está comprometido con el éxito del grupo».
No se puede subestimar la importancia de un grupo de afinidad POC. Watts dice que es un espacio de unión instantánea donde los empleados pueden bajar la guardia, hablar libre y abiertamente, y simplemente ser ellos mismos. «Muchos de nosotros nos sentimos obligados a autocensurar nuestras expresiones faciales, los movimientos de nuestras manos, nuestras palabras y nuestro tono, y los grupos de afinidad POC permiten que los empleados se quiten la máscara, incluso si es solo por un momento».
Fomentar el cuidado personal
Un grupo de afinidad de POC es una forma de fomentar el autocuidado, pero no es la única. Sin embargo, deberá ser proactivo y específico al preguntar cómo puede ayudar a sus empleados de color.
Adam P. Gordon, cofundador de PTO Genius , una plataforma de tecnología de recursos humanos con sede en Miami que ayuda a las empresas a aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados, recomienda ir más allá del habitual «¿Cómo estás?» Y hacer preguntas más específicas como «¿Estás recibiendo ¿suficiente sueño?» o «¿Qué recursos adicionales necesitas ahora mismo?» Otra pregunta que debe hacerse: «¿Hay algo que la empresa pueda hacer para facilitarle la vida?»
“Al hacer preguntas de esta manera, puede precisar cuál es la mejor manera de ayudar, y también puede revelar brechas en los recursos y programas de la organización que es posible que deban intensificarse o completarse”, dice Gordon.
Por supuesto, estas son preguntas que debería hacer a todos sus empleados. Sin embargo, una combinación de factores puede hacer que estos tiempos sean más desafiantes de lo normal para algunos empleados que para otros. “Durante tiempos de disturbios raciales y comunidades negras que se ven más afectadas por COVID-19, los empleados negros pueden encontrar que sus niveles de estrés en el trabajo aumentan”, explica la Dra. Nicole B. Washington, psiquiatra certificada por la junta, fundadora y presidenta de Dr . Nicole Psych en Broken Arrow, OK, y autora de » From Introspection to Action «.
Y dice que permitirles que se retiren con poca antelación, sin temor a consecuencias negativas, puede ayudar a mantener el bienestar. Gordon está de acuerdo. «A medida que el trabajo se vuelve más ajetreado o impredecible, especialmente durante una crisis, estos empleados pueden mostrarse reacios a pedir tiempo libre u otras adaptaciones para evitar ser vistos como trabajadores menos que esenciales». Tanto él como Washington recomiendan políticas de trabajo flexible que permitan a los trabajadores seguir siendo productivos y al mismo tiempo cuidar de sí mismos y de sus familiares.
Diversificar proyectos y asignaciones
Los talleres de diversidad son importantes, pero no cometa el error de pensar que estas sesiones de capacitación resolverán todos sus problemas. “Son excelentes para la exposición y los paradigmas en expansión, pero no son tan atractivos para el apoyo sistemático de los miembros del equipo de POC”, dice Janice Wilson, ingeniera de software, consultora de diversidad y fundadora de Diversity Decoded . “Además de la capacitación, los gerentes deben implementar un sistema para rastrear la distribución de proyectos entre sus informes, tomando especial nota de que los miembros de su equipo de POC están recibiendo su parte justa”.
Ella recomienda esto como una de las formas más prácticas de mostrar su apoyo a los empleados de color. “Al garantizar una distribución equitativa de los proyectos, en particular los proyectos con suficiente contenido para obtener una promoción, los gerentes se aseguran de que todos sus informes tengan la misma oportunidad de sobresalir en sus carreras”, dice Wilson. “Muestras apoyo con mayor responsabilidad y reconocimiento cuando un trabajo está bien hecho; nada garantiza la retención como la promoción «.
Hacer de la rendición de cuentas un valor fundamental
Es posible que esté haciendo todo lo posible para apoyar a los empleados de color, pero a menos que responsabilice a otros en la organización, su trabajo es en vano. «Debes desafiar los comportamientos xenófobos, racistas y prejuiciosos a medida que ocurren, especialmente en entornos de equipo», dice Gordon. «Cuando no se abordan, estos comentarios y comportamientos se vuelven permisibles y normalizados en la cultura del lugar de trabajo».
Y si aún no lo ha hecho, también recomienda crear un manual y capacitar a los gerentes para erradicar los prejuicios raciales en los procesos de reclutamiento y contratación.
Sin embargo, la rendición de cuentas implica algo más que responsabilizar a los empleados descarriados de sus acciones. También incluye a la empresa que se hace responsable de dar seguimiento a las quejas. «Las empresas deben crear un proceso para que los miembros del equipo de POC articulen sus puntos débiles particulares dentro de la experiencia del empleado», dice Kia Roberts, JD , director y fundador de Triangle Investigations, un grupo de abogados, investigadores y asesores de políticas que realizan investigaciones de mala conducta en lugares de trabajo, escuelas y otras organizaciones. Roberts también es un ex director de investigaciones de la NFL. «Ya sean encuestas, un recorrido de escucha o trabajar con consultores externos de DEI, las empresas deben tener la intención de crear un espacio para que los miembros del equipo de POC se expresen plena y libremente».
Pero no basta con escuchar. “Una vez que las empresas han reflexionado cuidadosamente sobre lo que los miembros del equipo de POC han compartido sobre sus experiencias, las empresas deben ser creativas y específicas sobre el proceso de seguimiento para abordar estos puntos dolorosos”, dice Roberts. Esto no es solo en el mejor interés de los empleados. La capacidad de cultivar la adaptabilidad es fundamental para la longevidad empresarial.
Trabaje activamente para crear un entorno de trabajo diverso
Hay otro problema con el que pueden estar lidiando sus empleados de color: el síndrome del impostor. “Las minorías subrepresentadas tienen más probabilidades de sufrir los efectos del síndrome del impostor cuando sus entornos les hacen sentir que no pertenecen”, explica Washington. «Esto puede provocar efectos negativos en la salud mental y afectar directamente el desempeño laboral».
Para contrarrestar esto, recomienda tener procesos de RR.HH. activos para la contratación de personas de diversos orígenes, de modo que no todos luzcan iguales. «El reclutamiento activo en HBCU o los programas de pasantías activas para estudiantes negros son excelentes formas de aumentar la diversidad en la contratación». Pero Washington advierte que su proceso de retención debe ser tan intenso como sus esfuerzos de contratación. «Tener mecanismos para crear un espacio para las minorías subrepresentadas en los comités y programas de capacitación de liderazgo específicos para aquellos que no están representados en los niveles de liderazgo es clave».
Si bien estas ideas pueden orientarlo en la dirección correcta, no es tan simple como crear una lista de verificación de tareas para completar. “Adoptar una nueva idea y tener la intención correcta de apoyar a las personas de color no será fácil, ni es algo que se pueda manejar como resultado de asistir a una charla, capacitación o taller”, advierte Lavarry. “Las empresas deben prepararse para un juego largo y comprometerse a crear culturas de trabajo más inclusivas a pesar de la inversión de tiempo y dinero necesarios para hacerlo”.
Pierce está de acuerdo y dice que algunas empresas solo invierten marginalmente para que puedan cumplir con las leyes contra la discriminación, etc. “Sin embargo, los empleadores deben incorporar metas e iniciativas de diversidad, inclusión y equidad en su planificación a largo plazo con recursos humanos y financieros asignados a la implementación, junto con una forma de evaluar el desempeño a lo largo del camino «.
